【知识点】广外考研815管理学——管理思想的发展

明德尚行教育

一、中国传统管理思想要点。（2014）中国传统的管理思想分为宏观管理的治国学和微观管理的治生学，这两方面的学问极其浩瀚，作为中国传统管理的指导思想和主要原则，参考南京大学蔡一教授多年研究的成果，可以概括为如下一些要点：
1.顺道。道，一是指治国的理论，二是指客观规律，这里的顺道用的是后面的含义，是管理要顺应客观规律，《管子》认为：“天不变其常，地不易其则，春秋冬夏，不更其节。”“顺道”或者“守常”“守则”“循轨”，是中国传统管理活动的重要指导思想。      
2.重人。“重人”是中国传统管理的一大要素，包括两个方面，一是重人心向背，二是重人才归离，要夺取天下，治好国家，办成事业，人是第一位的，故我国历来讲究得人之道，用人之道。
3.求和。“求和”中的“和”就是调整人际关系，讲团结，上下和，左右和，孔子说“礼之用，和为贵”，上下和同是事业成功的关键。求和的关键在于当权者，只有当权者严于律己，严禁宗派，公正无私，才能团结大多数。                                                                           
4.守信。治国要守信，办企业要把诚信放在第一位，办一切事业都要守信，信誉是人们之间建立稳定关系的基础，是国家兴旺和事业成功的保证。   
5.利器。工欲善其事，必先利其器。生产要有工具，打仗要有兵器，中国历来有利器的传统，“利器说”贯乎古今，成为兴邦立业的重要思想。                                          
6.求实。实事求是，办事从实际出发，是思想方法和行为的准则。儒家提出守正原则，看问题不要偏激，办事不要过头也不要不及，过犹不及，过了头，超越客观形势犯冒进错误，不及于形势又错过时机，流于保守，两种偏向都会坏事，应该防止。                           
7.对策。有备无患，预则立，不预则废，这说明在治军、治国、治生等一切竞争和对抗的活动中，都必须统筹谋划，正确研究对策，以智取胜，研究对策有两个要点：一是预测，二是运筹。
8.节俭。我国理财和治生历来提倡开源节流，勤俭持家，在治生方面，节俭则是企业家致富的要素。                           
9.法治。我国的法治思想起源于先秦法家和《管子》，后来逐渐演变成一整套法治体系，包括田土法制，财税法制，军事法制，人才法制，行政管理法制，市场法制等，因此现代企业经营要建立健全各项规章制度。


二、【泰罗制】（2016）（2018）（2020）泰罗制主要观点：
1、科学管理的根本目的---谋求最高工作效率。
2、达到最高效率的重要手段---用科学的管理方法代替旧的经验方法。
3、实施科学管理的核心问题---要求人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底的改变。
泰罗制主要内容：
1、对工人提出科学的操作方法，以便合理利用工时，提高效率。
2、在工资制度上实施差别计件制。
3、对工人进行科学的选择，培训和提高。
4、制定科学的工艺规程，并用文件形式固定下来，以利推广。
5、使管理和劳动分离，把管理工作称为计划职能，工人的劳动称为执行职能。
泰罗及其他同期先行者的理论和实践构成了泰罗制，泰罗制着重解决的问题是用科学的方法提高生产现场的生产效率问题。
对泰罗制的评价
泰罗制应用在生产现场管理中效果显著，但其推广却很不顺利，遭到了资本家和工人的反对。泰罗制当时之所以遭到反对，一方面是因为社会上传统意识的影响，另一方面是由于它本身也存在着弱点，我们应当用历史的观点客观的评价。
1、它冲破了传统的落后的经验管理办法，将科学引进了管理领域，创立了一套具体的科学管理方法。
2、科学的管理方法和科学的操作程序，使生产效率提高两三倍，推动了生产的发展，适应了资本主义的发展。
3、由于管理职能与执行职能分离，企业中开始有一些人专门从事管理工作。
4、泰罗把人看成会说话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令执行劳动，工人在体力技能上受很大的压榨。
泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和个人经历的限制，他的科学管理所涉及的问题比较小，管理的内容比较窄，企业的财务，销售，人事等方面的活动都没有涉及。










三、霍桑实验（2017）（1）目的：找出工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。
（2）过程：试验首先从变化现场工作的照明强度着手，研究人员将参加工作的工人分成两组，一组为实验组，一组为控制组。控制组一直在平常的照明强度下工作，而试验组则给予不同的照明强度，当实验组的照明强度逐渐增大时，试验组的生产增长比例与控制组大致相同，当实验组的照明强度逐渐降低时，实验组的产量才明显下降。试验表明照明度的一般改变不是影响生产率的决定因素，后来又进行了其他方面的试验，如调整工作时间，工资支付方式等。
（3）观点：
1，企业的职工是社会人。
2，满足工人欲望，提高工人的士气是提高生产效率的关键。
3，企业中实际存在一种非正式组织。企业职工在共同工作和共同生产中必然产生相互之间的人群关系，产生共同的情感，自然形成一种行为准则和惯例，要求个人服从，这就构成了非正式组织。
4，企业应采用新型的领导方法。新型的领导方法主要是要组织好集体工作，采取措施提高士气、促进协作、使企业的每个成员能与领导忠诚持久的合作。
（4）主要结论：生产效率不仅受物理的、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。
（5）影响：人群关系理论是行为科学管理学派的早期思想，他只强调要重视人的行为，而行为科学还要求进一步研究人的行为规律，找出产生不同行为的影响因素，探讨如何控制人的行为，以达到预定目标。
五、“行为科学”学派的主要理论
（1）需要层次理论（此处不展开，在后边激励章节有详细内容）
（2）双因素理论 （弗雷德里克.赫茨伯格，1959年）
是一种激励模式理论。
赫茨伯格抛弃传统的观点：满意的对立面是不满意。
提出新观点：
A、满意的对立面是没有满意。
B、不满意的对立面是没有不满意。
调查认为：使职工感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的，使他们感到不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫兹伯格把前者称作激励因素，后者称作保健因素。
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满;   当这类因素得到改善时，职工的不满就会消除。但是保健因素对职工起不到激励的积极作用。
激励因素：这类因素具备时可以起到明显的激励作用，但这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。
结论：激励因素是以工作为中心的，即以对工作本身是否满意，工作中个人是否有成就，是否得到重用和提升为中心的。而保健因素则与工作的外部环境有关，属于保证工作完成的基本条件。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论有很大的相似性，可以说赫茨伯格对需要层次理论作了补充，划分了激励因素和保健因素的界限，分析出各种激励因素主要来自工作本身，为激励工作指出了方向。
（3）X理论Y理论（道格拉斯.麦格雷戈，1957）
1957年首次提出，在1960年发表的《企业的人的方面》一文中对两种理论进行了比较。
X理论：主张人性本恶，必须对员工进行强制、监督、指挥以及惩罚进行威胁，一般人都胸无大志，不喜欢具有创造性的困难工作。
Y理论：主张人性本善，在正常情况下人们愿意承担责任，人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
结论：X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，Y理论则假设高层次的需要支配着人的行为。麦格雷戈认为Y理论比X理论更实际有效，因此他建议让员工参加工作与决策，为员工提供富有挑战性的工作，建立良好的群体关系。
（4）超Y理论（乔伊.洛尔斯和约翰.莫尔斯）
继麦格雷戈提出X、Y理论之后，他们对此进行了试验。
得出主要观点：管理方式主要由工作性质，成员素质等来决定，不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作，而不愿参与问题的决策去承担责任，这种人欢迎以X理论来指导工作，有的人则需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人则欢迎用Y理论来指导工作。
（5）Z理论（威廉.大内）
主要观点：认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。
管理的主要内容：
1、企业对职工的雇佣应是长期的，而不是短期的。
2、上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作。
3、实行个人负责制。
4、上下级之间关系要融洽。
5、对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。
6、相对缓慢的评价与稳步提拔。
7、控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。


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